パート・有期雇用の企業型確定拠出年金（企業型DC/401k）。同一労働同一賃金と加入資格について日本企業型確定拠出年金センターの専門家が解説します。

企業型確定拠出年金（企業型DC/401k）とは、企業が掛金を拠出（積立）し、社員がその掛金を運用していくことで、将来運用資産を年金や一時金として受け取る年金制度です。基本的には企業が掛金を拠出するものとなっており、その他従業員が掛金を上乗せしたり（マッチング拠出）、従業員の給与の一部を掛金として拠出する（選択制DC）といった仕組みもあります。企業型DC制度の導入にあたっては、掛金の拠出方法はいくつかの選択肢があるものの、掛金を従業員自身が運用していくことは、共通しています。さらに税制面での優遇措置充実しているのも同様です。積み立てた資産は、転職などをしても、持ち運ぶこともできるため、企業型DC制度の導入を進める企業は増えています。

柔軟な制度として人気の企業型DC。自社で企業型DC制度を導入することとなったとき、その加入対象者をどのように定めるのか確認しておきましょう。

企業型DC制度の加入は、規約に定めない場合は、その企業の従業員であり、厚生年金被保険者の全員が対象となります。もちろん、厚生年金被保険者であれば、パート・有期雇用の社員も加入対象になり得ます。一方、加入対象者を定義する場合には、合理的かつ客観的な基準のもと加入対象者を決定し、規約に定めることが必要です。

①一定の職種を対象とする

一定の職種の従業員を加入対象者とすることができます。営業職・研究職といった職種が定義されており、就業規則や労働協約などに規定されている必要があります。

②一定の年齢を対象とする

企業型DCの加入可能年齢は原則60歳未満です。ただし特別に規定することにより65歳未満まで可能となっています。2022年からは70歳未満まで可能となっています。長期に渡って運用する制度ですので、運用期間も考慮し、一定の年齢の人を加入対象者とすることがあります。

③一定の勤続年数を対象とする

一定年数の勤続期間を加入要件とすることができます。

④希望者のみを加入対象とする

加入するかしないかを希望によって選択させることも可能です。

企業型DC制度を導入するときには、一定ルールのもと、規約に加入者対象者を定めることができます。ただし、加入対象外となる従業員には、旧制度での給付保証や前払い退職金の支払いなどの代替措置が必要とされています。

一方で、職種によって加入対象者を定めた場合などで、加入者としなかった者のうち、雇用期間が３年未満であるパート・有期雇用の従業員については、代替措置が不要とされています。ここで注意したいのは、雇用期間が３年未満のパート・有期雇用の従業員については、雇用契約等により確実に雇用期間が３年として見込まれる者であり、労使合意によって作成される規約で明確化されている必要があります。返せば、雇用期間が更新され、結果として３年以上の雇用期間になることが見込まれる場合には、その時点で加入対象者とする必要があります。