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日本企業型確定拠出年金センター

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外資系企業の企業型確定拠出年金。
日本企業型確定拠出年金センターが解説します。

数年前、老後2,000万円問題が世間の話題によく上がっていました。金額の是非はともかく、多くの人が、公的年金だけでは心もとない、早い時期から老後の資産形成をしなくては、自助努力が必要という意識に変化してきたようです。そのようななか、老後の資産を自助努力で賄うための選択肢として、確定拠出年金に注目が集まっています。

企業においても、従業員の将来の資産形成などを支援するための福利厚生制度を積極的に取り入れようという動きにシフトしつつあります。それは、外資系企業など日系企業と趣を異とする企業であっても同様ではないでしょうか。

今回は、外資系企業が企業型確定拠出年金(企業型DC)を導入することになったとき、押さえておきたいポイントについて、日本企業型確定拠出年金センターが解説していきます。

目次

  1. 外資系企業とは?
    1. ​海外の企業が日本で会社を設立したケース』
    2. 『日本企業と海外企業が共同出資して背Tる率したケース』
    3. 『海外企業G日本企業を買収したケース』
  2. 外資系企業と日系企業との退職金や福利厚生制度の違い
  3. 外資系企業の気偉業型確定拠出年金の設計とは?
  4. 外資系企業には、選択制DCがおすすめ
  5. 外国籍の従業員の企業型確定拠出年金の注意ポイント
  6. まとめ

外資系企業とは?

外資系企業については、明確に定義されているわけではありませんが、外国資本比率のおおよその目安があるようです。

外資系企業といっても、外国資本が入った企業であるというだけで、その業種や業態、ワークスタイルは実にさまざまです。そもそも外国資本がどの程度入っていれば外資系企業なのか、明確に定義されているわけではありません。ただ、経済産業省が行う外資系企業調査によれば、概ね外国資本比率が1/3以上の企業が目安となるようです。つまり、海外から日本進出をした外資系企業もあれば、もともとは日系企業であるものの海外企業に買収された企業でも、外国資本が1/3以上あれば、外資系企業に含まれるというわけです。

とはいえ、一般的には資金を出資している外国の株主などが強い発言力や影響力があるような企業を「外資系企業」と見ている向きが多いでしょう。

外資系企業として有名ないくつかの企業をみてみると。

 
『海外の企業が日本で会社を設立したケース』

・Google、日本マイクロソフト、マッキンゼー、P&G、LINEなど

100%外国資本の場合が多く、グローバル企業など認知度も高い企業が多いでしょう。経営方針などは海外本国により決定されるため、外資系企業としてイメージする人が多いのも、これらの企業ではないでしょうか。

 
『日本企業と海外企業が共同出資して設立したケース』

・シーメンス、日本マクドナルド、住友スリーエム、富士ゼロックスなど

経営方針などは出資の程度によって影響されることが多いようです。

 
『海外企業が日本企業を買収したケース』

・シャープ、ラオックスなど

M&Aなどで買収され外資系企業になるケースです。経営方針や企業文化などが大きく変化することも多いでしょう。

 

外資系企業と日系企業との退職金や福利厚生制度の違い

外資系企業は、長期雇用・終身雇用を前提にした制度が整っているわけではなく、退職金や福利厚生制度はあまり見受けられません。

前述のように外資系企業といっても、その企業独自の文化やお国柄もさまざまで、ひとくくりにはできません。とはいえ、日系企業との違いとして挙げられるのが、外資系企業は、必ずしも長期雇用や終身雇用を前提とした制度が整っているわけではないということでしょう。

外資系企業にはそもそも終身雇用という概念がなく、日系企業の多くに見られる退職金や福利厚生制度はあまり見受けられません。その代わりに、報酬自体が高めに設定されている傾向があります。

そして、退職金や福利厚生制度の代わりになるものとして、企業型確定拠出年金制度(企業型DC)を導入する企業も増えています。

外資系企業の企業型確定拠出年金の設計とは?

もともとアメリカの401Kを参考に設計された企業型DCは、外資系企業に受け入れやすい制度でしょう。

企業型確定拠出年金は、企業が掛金を毎月拠出し、従業員自身がその資産の運用を行う制度です。企業型確定拠出年金を導入している企業の従業員が自動的に加入するタイプや、従業員自身が加入するかどうかを選択できる選択制確定拠出年金といった制度もあります。スキルアップやキャリアアップのために離転職することへのハードルが低い外資系企業にとっては、ポータビリティ制度のある企業型確定拠出年金(企業型確定拠出年金)は、非常に利用しやすい年金制度ともいえます。もともとアメリカの401Kを参考に設計された企業型確定拠出年金は、日本版401Kとも呼ばれ、外資系企業には受け入れやすい制度でしょう。

では、実際に企業型確定拠出年金を導入する際にどのような点に留意すべきでしょうか。基本的には外資系であろうと、日系であろうと、導入まで設計プロセスや手続きは同様です。現在の制度と整合がとれるか、移行措置が必要なのかどうかなど、企業ごとの事情に応じて、設計・スケジュールを設定していきます。日系企業と異なる点としては、経営方針や制度改定の決定権が本国にある場合には、本国からの承認を得るステップは忘れてはならないでしょう。

さらに、運営管理機関選びも慎重に進めたいところです。一般に外資系の企業は離転職が多く、一律会社が拠出する制度として制度設計をすると手続きが煩雑になります。

また、外資系企業の場合、従業員がいつまで日本にいるかもわかりません。将来外国に帰る外国人にとっては、確定拠出年金という60歳まで受け取れない制度は違和感を感じるかもしれません。
「選択制」という制度設計を行うといいでしょう。

外資系企業には、選択制DCがおすすめ

日本企業型確定拠出年金センターの南です。選択制DCは、自身で加入の可否を決定できるという大きな魅力があります。​

外資系企業にとって非常に受け入れやすい企業型確定拠出年金(企業型DC)ですが、なかでもとくにおすすめなのは、「選択制確定拠出年金」です。

選択制DCは、従業員の選択により給与や賞与の一部を掛金として拠出できるしくみです。退職金制度というより、福利厚生制度として導入するこの制度は、自身で加入の可否を決定できるというのが魅力。

離転職の多い外資企業にとっては、従業員自身の選択に委ねるという主旨とぴったり合うのではないでしょうか。

 

外国籍の従業員の企業型確定拠出年金の注意ポイント

注意しておきたいのは、​外国籍の従業員が本国に帰国する場合です。

外資系企業に限らず、外国籍の従業員を雇用している企業は多いでしょう。外国籍自体で企業型確定拠出年金(企業型DC)の制度に違いが発生するということはありません。たとえ退職することになっても、離転職先に資産を持ち運ぶことができるのは、外国籍の従業員も日本人従業員であろうと同様です。

ただ、注意しておきたいのが、外国籍の従業員が本国に帰国する場合です。企業型DCは、原則60歳以降に一時金もしくは年金で積み立てた資産を受け取る年金制度です。基本的には60歳まで資産の引き出しはできません。

もし、60歳を迎える前に本国に帰国する場合には、注意が必要です。一定の要件を満たせば、脱退一時金を受け取ることになります。

○脱退一時金を受け取るとき(現行) ※2022年5月に改正予定

『脱退一時金の要件』
以下のすべての条件に該当した場合が対象となります。
・企業型DCおよびiDeCoの加入者でも運用指図者でもないこと
・資産額が1.5万円以下であること
・企業型DCの資格喪失日の属する月の翌月から起算して6か月を経過していないこと

要件を満たしていない場合は、個人型確定拠出年金(iDeCo)に移行します。この時点では受け取ることはできません。

まとめ

日本企業型確定拠出年金センターの石黒です。まずは無料相談にお申込みください。

外資系企業においては、従来の日本の退職金・福利制度といった制度がないことがほとんどです。とはいえ、その分の報酬が充実しているとも言えるので、どちらがよい、悪いという話ではありません。ただ、外資系企業、日系企業ともに言えるのは、将来的な資産は、自己努力で形成する時代になっているということ。そのうえで、企業型確定拠出年金(企業型DC)の活用は、多くの企業に注目されているのではないでしょうか。

企業型DC制度の導入時の対応や導入後のスムーズな制度運営には、専門家のサポートが欠かせません。とくに外資系企業においては、多国籍の従業員を抱えている場合も多いので、どういった設計が企業ニーズ、従業員ニーズにフィットするのかを検証しながら、進めていく必要があります。

日本企業型確定拠出年金センターでは、多くの企業の導入サポートを行っています。企業型確定拠出年金制度のしくみや制度設計のサポートはもちろん、導入後の手続きなど、企業型DC制度を運営していくうえで生じるさまざまなご相談に、経験豊富なスタッフが積極的にサポートします。ぜひ、お気軽にお問い合わせください。

 

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