役員退職金はいつまでに支払う必要があるの？

退職前に支払う方法や退職後3年以内に支払う方法を解説

役員退職金とは、役員が退任する際に企業から支払われる報酬です。役員としての長年の功績や働きに対する報酬の一部として位置づけられており、一般的な労働者の退職金と比較して高額になるケースが一般的です。

支給金額や支払うタイミングに関する規程は企業ごとに異なるため、社内規定に基づいて支給すれば特段問題ありません。

なお、役員退職金の金額は退任時の報酬月額や役職、勤続年数などに基づいて決定します。公正さを担保するために成果を退職金に反映することもあるため、企業によって役員退職金の支給ルールはまちまちです。

役員退職金は、株主総会での決議後、速やかに支払うケースが一般的です。ただし、定款や株主総会の決議次第では、当該役員が退任する前に役員退職金を支給することもできます。

企業の財務状況的にまとまった支出が厳しいときは、支給時期を遅らせることも可能です。この場合、退任からおおよそ3年以内に支給額を確定させたうえで支給すれば、税務上の問題は発生しないとされています。

特段の事情がないにも関わらず、意図的に支給時期を後ろ倒しにすると税務署から「利益調整」とみなされる恐れがあります。もし税務署から指摘を受けると損金算入が認められず、追徴課税となってしまう点に注意しましょう。

役員退職金の計算方法は企業ごとに異なりますが、一般的に「功績倍率法」か「1年あたり平均額法」で計算します。

以下で、それぞれの計算方法について解説します。

功績倍率法は、役員の職務における功績や貢献度を考慮して退職金を計算する方法です。「最終報酬月額×勤続年数×功績倍率」で計算します。

例えば、最終報酬月額が50万円、勤続年数20年、功績倍率が2.0倍で計算をすると、役員退職金は「50万円×20年×2.0＝2,000万円」です。

なお、功績倍率は以下のように、役職に応じて決められます（あくまでも一例で、企業ごとに倍率は異なる）。

功績倍率法は、役員の貢献度を適切に反映し、公平性を保つうえで優れています。

1年あたり平均額法は、役員の勤務期間に対して、同種同規模企業の役員退職金の平均額を乗じて計算する方法です。「同種同規模企業の役員退職金の1年あたり平均退職金×勤続年数」で計算します。

例えば、同種同規模の役員退職金の平均額が100万円で勤続年数が15年の場合、役員退職金は「100万円×15年＝1,500万円」となります。

「同種同規模の役員退職金の平均額」を調査するのが煩雑なので、功績倍率法を採用して計算するケースが一般的です。また、何らかの事情で役員退任時の最終報酬月額が低く、これまでの功績を合理的に算出できないとき、1年あたり平均額法で計算することがあります。

功労加算金とは、役員が特に高い業績や顕著な貢献をしたときに、退職金に上乗せする仕組みです。必ずしも、すべてのケースで功労加算金が支給されるとは限りません。

「役員退職金×20％」のように、決定した役員退職金に対して一定のパーセンテージを乗じて計算します。功労加算金の規程を設ける際には、透明性を確保するためにも、具体的に「どのような業績を挙げたときに○％を功労加算金として上乗せする」のような明文化をしておくとよいでしょう。

役員退職金は、一般的な給与とは税務上の取り扱いが異なります。企業の税務に大きな影響を与えるため、正しい方法で処理することが欠かせません。

役員退職金を支払ったときの損金算入時期は、原則として株主総会の決議等によって退職金の額が具体的に確定した日の属する事業年度となります。

ただし、実際に退職金を支払った事業年度において損金経理をした場合は、支払った事業年度において損金算入することも可能です。

損金算入時期を誤ると、税務署から指摘を受け、税金を再計算することになる可能性があります。結果的に追徴課税となる恐れがあるため、注意しましょう。

役員退職金の支払方法は現金一括払いが基本ですが、場合によっては分割払いや現物支給となる可能性があります。

役員退職金の分割払いは、企業にとってキャッシュフローの負担を軽減する有効な方法です。

原則として役員退職金は一括支給ですが、分割払いについて株主総会で決議されており、分割払いを行う合理的な根拠がある場合は分割払いが認められます。

分割払いをする場合、損金算入時期は支給総額が確定した時点か、分割して支払うたびに費用計上する方法があります。

なお、役員退職金は年金形式での支給も認められており、年金で支払う場合は「退職所得」ではなく「雑所得」として取り扱います。役員個人の納税額に影響するに留意しましょう。

役員退職金を、現金ではなく株式や不動産、生命保険などの現物で支給する方法もあります。現物支給では現金の代わりに現物資産を渡すため、企業はキャッシュアウトが生じません。

分割払いと同様に、現物払いについて株主総会で決議されており、現物払いを行う合理的な根拠がある場合に認められます。もちろん、退任する役員本人の同意も必要です。

ただし、現物支給を行う場合には現物資産の評価額を適正に評価しなければなりません。支払うときの「時価」で計算し、状況に応じて固定資産売却益または固定資産売却損が発生します。

役員退職金を支払う場面は、役員退任時だけとは限りません。昇進や分掌変更、現職中の死亡など、さまざまな状況によって退職金の支払いが発生する点に留意しましょう。

昇進に伴う退職金は、労働者が役員へ昇格したときにおいて、労働者としての貢献に対して支払われる退職金です。つまり、役員退職金ではなく一般労働者としての退職金となります。

規程に基づいて労働者であった期間の退職金を支給したとき、支給した事業年度の損金として算入されます。ただし、未払金に計上した場合には損金に算入されません。

分掌変更に伴う退職金とは、役員の担当業務が大幅に変更される場合に支払われる退職金です。以下のように、役員としての地位や職務の内容が激変して、実質的に退職したと同様の事情にある場合に退職金を支給するケースが該当します。

• 常勤役員が非常勤役員になったこと（常勤していなくても代表権があったり、実質的にその法人の経営上主要な地位にある場合は除く）
• 取締役が監査役になったこと（ただし、監査役でありながら実質的にその法人の経営上主要な地位を占めている場合や、使用人兼務役員として認められない大株主である場合は除く）
• 分掌変更の後の役員の給与がおおむね50パーセント以上減少したこと

ただし、退職金を未払金に計上した場合は原則として退職金に含まれません。

役員の現職中に死亡した場合は「死亡退職金」として支給されます。損金算入のルールは、一般的な役員退職金と同様です。

ただし、遺族への生活保障という側面があるため、速やかな支払いが求められます。死亡退職金は一般的な退職金とは異なり、所得税や住民税ではなく相続税の対象となります。

役員退職金は、適正な金額でなければ損金算入ができません。適正金額は一様に決められているわけではなく、企業の業種や規模、当該役員の業績などを評価して判断します。

税務署から「過大」と評価されるリスクを軽減するためにも、退職金規程を作成して合理的な支給基準を定めたうえで、株主総会での決議を経ましょう。退職金規程を作成しておけば、税務調査の際に支給額算定根拠を示すことができます。

なお、規程で計算方法や金額を定める場合は、業種や規模などを総合的に加味する必要があります。あわせて、役員の功績や企業の財務状況を考慮し、現実的かつ公正な金額を設定しましょう。

功績倍率法を採用する場合、支給功績倍率の上限は3倍とは限りません。3倍以下でも過大と評価されるケースや、逆に3倍を超える倍率で計算しても損金として認められるケースがあります。

また、支給額が法的に妥当であるかどうかの確認だけでなく、支給スケジュールが明確であること、他の役員とのバランスも整っていることも求められます。

役員退職金を支払う際には、株主総会で支払う金額やタイミングを決めなければなりません。企業の財務状況次第では、支払時期で退任する役員と折り合いが付かない可能性があります。

支払いのタイミングで悩まずに済む役員退職金制度が、企業型確定拠出年金です。企業型確定拠出年金は、加入する役員や労働者が自分で運用を行いながら退職金を用意し、退職するときに運用実績に基づいて一時金や年金で受け取る制度です。

実際に受け取れるのは原則として60歳以降ですが、59歳以下で退任したときも運用資産の持ち運び（ポータビリティ）が可能です。一般的な役員退職金のように、退職金規程の作成や株主総会の決議が不要なので、手続き面での負担を軽減できるでしょう。

なお、実際に受け取るタイミングは加入者自身が60歳以降、任意に選択できます。一般的な退職金制度よりも、柔軟性に優れているといえるでしょう。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。