【2024年10月施行】社会保険適用拡大と加入条件を解説

2024年10月より、社会保険の加入対象者となる範囲が拡大されています。具体的には、「特定適用事業所」の定義が、「従業員数101人以上」から「51人以上」へと緩和されました。

社会保険の適用拡大が推進される理由は、従業員に対する保障を強化し、公正な労働環境を実現することにあります。社会保険に加入すると、将来受け取れる年金額が増えたり、疾病時や出産時に手当金を受け取ったりすることが可能です。

つまり、社会保険に加入することにより将来への不安を軽減し、リスクへの備えを厚くできます。その結果、従業員の働く意欲を高める効果が期待できるでしょう。

また、適用拡大にはフルタイムと短時間労働者間の不均衡を是正する目的も含まれています。これまで短時間労働者が十分な社会保険の恩恵を受けられない場合が多かったのが実情ですが、適用拡大により多くの働き手が公平に社会保険制度の恩恵を受けられます。

2024年10月の法改正により、特定適用事業所の範囲が拡大されました。特定適用事業所に勤務しており、以下の条件に該当する短時間労働者は、新たに社会保険へ加入します。

● 週の所定労働時間が20時間以上（残業など臨時に生じた労働時間は含まない）

● 所定内賃金が月額88,000円以上（年収換算で約106万円以上）

● 雇用期間が2か月を超える見込みがある

● 学生ではない

週の所定労働時間・毎月の賃金・雇用期間に関する要件が設けられています。週の所定労働時間が20時間以上で、月額賃金が88,000円以上の短時間労働者は、社会保険の加入対象です。

今回の法改正で影響を受けるのは、特定適用事業所に該当する企業と、勤務している従業員です。

「51人以上」のカウント方法は、「フルタイムの従業員数」と「週所定労働時間及び月所定労働日数がフルタイムの4分の3以上の従業員数」を合計した数で判定します。

なお、年収の基準として「106万円の壁」が話題になることもありますが、基本的には月額賃金が88,000円を超えているかどうかで判断します。

106万円の壁とは、短時間労働者の年収が106万円を超えたとき、自社の社会保険へ加入しなければいけないボーダーラインです。月額88,000を年収に換算すると約106万円となるため、106万円の壁と言われています。

短時間労働者が106万円の壁を超えないように就業調整するのは、社会保険料の負担発生により、手取り収入が減ってしまうのを防ぐためです。配偶者の扶養に入っていれば自分で社会保険料を負担する必要がないため、「年収を106万円未満に抑えよう」と考えるのです。

学生の本業は学業ということもあり、大学生や専門学校生などの短期雇用者は社会保険の対象外です。週の所定労働時間が20時間を超えており、月額賃金が88,000円を超えている場合でも、社会保険には加入しません。

従業員が社会保険に加入することで、将来受け取れる年金額が増えたりリスクへの備えが手厚くなったり、さまざまなメリットが期待できます。

以下で、具体的なメリットについてみていきましょう。

社会保険に加入することで、厚生年金保険料を納めることになります。これにより、将来受け取れる年金額が増加します。なお、具体的に増額する年金の例は以下のとおりです（月収88,000円の場合）。

厚生年金は、簡単にいうと「加入期間が長いほど、納めた保険料が多いほど受け取れる金額が増える」仕組みです。公的年金は終身にわたって支給されるため、長生きリスクに備えるうえで、受け取れる年金額を増やすことは効果的です。

加入に伴って保険料負担は発生するものの、長期的に見れば「受け取れる年金額のほうが多い」というケースは十分に考えられるでしょう。

老齢年金以外にも、加入者が病気やけがにより障害状態と認定された場合は障害基礎年金のほかに障害厚生年金が支給されます。また、加入者が死亡した場合は遺族に遺族基礎年金のほかに遺族厚生年金が支給されるため、障害や死亡リスクへの備えも厚くなるのです。

社会保険に加入することで、健康保険料の負担が発生します。しかし、自ら社会保険に加入することで、病気やけがに対する備えを厚くすることが可能です。

たとえば、病気やけが、出産などで仕事を休まなければならない場合、傷病手当金や出産手当金を受給できます。いずれの手当金も、賃金の3分の2相当の給付を受けられます。

傷病手当金や出産手当金は、配偶者の扶養に入っている被扶養者だと受給できません。自ら健康保険に加入することで、病気やけがに対する備えを手厚くできるため、より大きな安心感を得られるでしょう。

社会保険料は労使折半です。社会保険料の半分は勤務先の会社が負担するため、従業員にとっては「会社が保険料を半分負担してくれている」という状況です。

社会保険の適用拡大が進む中で、企業は適切に労務管理を行ったり、社会保険手続きを行ったりする必要があります。

短時間労働者の労働時間や契約条件を正確に記録し、適切に管理する仕組みを作りましょう。

企業が社会保険の適用拡大に対応するためには、対象者を正確に把握することが重要です。特定の条件を満たす従業員を見極めるためには、従業員ごとの労働時間や賃金状況をしっかりと確認し、社会保険の条件に合致しているか分析を行うことが欠かせません。

必要に応じて人事システムや勤怠管理システムを見直して、使いやすいツールを導入するとよいでしょう。

新しく加入対象となる短時間労働者に対して、適用拡大に関する社内周知を行いましょう。従業員が「気づいたら社会保険料が控除されている」という事態になると、あとになってトラブルになりかねません。

そのため、新たに適用される従業員に対して社会保険に関する基本的な情報や目的を丁寧に説明し、制度の全体像を把握してもらうことが求められます。

必要に応じて説明会や個人面談を行い、社会保険の新たな加入対象者であること、加入した場合のメリットなどを説明しましょう。配偶者の扶養に入っていた場合は、扶養から外れる必要があること、今後の労働時間などを話し合ってみてください。

社会保険に新たに加入する対象者がいる場合、「被保険者資格取得届」を日本年金機構へ提出する必要があります。紙媒体で提出する方法と、電子申請でデータを送る方法があります。

社会保険の適用拡大により従業員の社会保険加入が促進される一方で、企業には新たなコスト負担が発生します。社会保険料は労使折半なので、企業も社会保険料の半分を負担しなければなりません。

特に中小企業では、経済的負担や対応の遅れが経営に悪影響を与える可能性があります。

社会保険に加入する従業員が増えると、中小企業の経営環境に影響を与える可能性があります。政府は2025年度までの時限措置として「年収の壁・支援強化パッケージ」を用意しており、このような制度を有効活用するとよいでしょう。

パッケージを活用すれば、従業員の手取り収入を減らさないような取り組みを行った企業に対して、最大で50万円の助成金が支給されます（106万円の壁対策）。

社会保険適用拡大に伴い、労働条件が変更となるケースが考えられます。トラブルを避けるためにも、それまでの加入保険に関する条件を更新し、新しく雇用契約書を作成する必要性が生じます。

社会保険適用拡大のような制度変更においては、正確な労働時間の管理が必要不可欠です。効率的な勤怠管理は、企業が直面するさまざまな課題に対応するうえで欠かせません。

従業員の勤務時間や賃金などを把握し、社会保険に加入する条件を満たしているのかを正確に把握しましょう。

選択制企業型DCは、企業が従業員の資産形成をサポートするための福利厚生制度です。従業員が給与の中から確定拠出年金の掛金を拠出し、運用しながら老後資産を用意する仕組みです。

運用益が非課税になる税制メリットがある点が特徴で、一般的な投資よりも有利な条件で資産形成を進められます。

また、選択制企業型DCには社会保険料の最適化を図る効果があります。掛金とした拠出した分は社会保険料の算定基礎外となるため、労使双方の社会保険料に影響を与える可能性があります。

つまり、選択制企業型DCは従業員の資産形成をサポートしつつ、現役時の社会保険料を最適化できる制度です。従業員は、各自が確定拠出年金を利用するのかどうかを選択できるため、柔軟に導入できるメリットもあります。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。