役員退職金をもらえないケースとは？

よくあるトラブル事例も解説

まずは、役員退職金をもらえないケースを具体的に見ていきましょう。

企業に役員退職金に関する制度がない場合、役員を退任するときでも退職金をもらえません。具体的には、「取締役委任契約」「退職慰労金支給規程」がないときは、役員退職金の制度そのものがない可能性があります。

労働者の退職金制度は「退職金規程」で定めますが、役員退職金は別に規程を定めなければなりません。

ただし、「取締役委任契約」や「退職慰労金支給規定」などの規定がなくても、株主総会での決議が得られれば役員退職金は支給されます。

逆にいうと、規程があっても株主総会の決議が得られなければ、役員退職金はもらえません。

役員退職金を支給するためには、株主総会での決議が必要です。決議は企業の経営に関わる重要な事項であり、株主全体の同意を得る必要があります。

株主が社長一人しかいない場合、当該社長の決議を経なければ役員退職金はもらえないことになります。労働者の退職金を支給する際には株主総会の決議は不要ですが、役員退職金に関しては株主総会の決議が必要となる点に留意しましょう。

なお、株主総会の決議がなくても、退職慰労金規程などの定めがあり定款で退職金の金額が定められていれば、役員退職金を受け取れます。

しかし、中小企業や零細企業の中には定款を作成していないケースが多いため、実務上は株主総会の決議が必要となるのが一般的です。

役員が解任や引責辞任をした場合、退職金がもらえないことがあります。役員に帰責事由（問題行為や法令違反）があり、解任や引責辞任するケースが該当します。

事業主としては、問題行為を起こした役員に対して退職金を払いたくないと考えます。その結果、株主総会の決議が得られず退職金をもらえない結果に終わってしまうのです。

役員が契約期間の途中で解任される場合、契約書に記載されている条件が適用されるのが一般的です。解任理由や解任のタイミングに応じて、退職金の支給が制限されます。

役員退職金について法律上の定義はありませんが、一般的には取締役や監査役などの役員が任期満了または辞任などの理由で退任したときに支払われます。

また、役員退職金を受け取るためには、役員に「退職の事実」が必要です。退職の事実がなく、役員が在職中に受け取る役員退職金は、給与所得として取り扱われます。

役員が退職金を請求するためには、実際に退職したうえで、以下の要件を満たさなければなりません。

● 退職慰労金規程などの定めがある

● 定款で退職金の金額が定められているまたは株主総会の決議を得る

役員退職金が支払われない場合、役員本人としては不満を感じることもあるでしょう。退職金は退職後の生活を支える原資にもなるため、経済的に困ってしまうケースがあるかもしれません。

以下で、役員が取るべき対応策を解説します。

以前に社長と役員退職金に関する約束をしたのであれば、当該約束に基づいて請求する方法があります。役員に就任するときに交わした書面があれば、内容を確認しましょう。

書面で証拠がなかったとしても、役員の中で自分だけ役員退職金を受け取れないときは不当なパワハラと評価される可能性があります。この場合は、労働問題に強い弁護士へ相談し、解決を図る方法が考えられるでしょう。

肩書は役員でも、実態としては一般的な労働者と変わりないケースがあります。この場合、役員退職金ではなく一般労働者としての退職金を請求する方法があります。

労働者の退職金は、役員退職金のように株主総会の決議が不要です。つまり、退職金請求のハードルが低いのです。

社長が労働者性を認めなかったとしても、以下のようにさまざまな要素を鑑みて判断するため、「労働者である」と認められる可能性があります。

● 指揮命令関係

● 時間的・場所的拘束

● 役員に就任した経緯

● 役員に就任した前後の職務

● 報酬

● 社員から役員になったとき退職金が清算されているか

● 労働保険に加入しているか

労働者に該当するか判断できない場合は、労働問題に強い弁護士や社会保険労務士に相談するとよいでしょう。

役員を退任するときや退職するとき、役員退職金がもらえないと不満を感じることもあるでしょう。実際に、役員退職金の支給を巡って、トラブルが起こる可能性があります。

以下で、役員退職金がもらえないときに起こる問題点について解説します。

役員を退任したあとに、労働者として会社で働き続けるケースはよくあります。労働者として退職するときに退職金を受け取れたとしても、役員の在任期間中の分は反映されないのが一般的です。

つまり、役員退職金がないと、役員在任期間中だけ退職金を損しているといえるでしょう。

役員在任期間中に高額な報酬を受け取っていれば腹落ちできるかもしれませんが、必ずしもすべての役員に当てはまるとは限りません。

トータルで受け取れる収入が減ってしまう場合、役員になったことで結果的に損をしてしまったことになります。大きな貢献をした場合はより不満が大きくなり、事業主との間でトラブルになる可能性が考えられるでしょう。

雇われ社長は、肩書は役員でも実態としては労働者であるケースがほとんどです。なお、雇われ社長とは株主ではない社長を意味し、経営権を有しません。

株式を有していないため、どれだけ貢献しても株式の値上がり益は得られません。さらに、役員退職金がもらえないと大きな不満を感じてしまうでしょう。

雇われ社長でも、事業計画の策定や実行、企業全体の方向性を決定することがあります。組織に大きな貢献をしたにも関わらず報酬が少ないことで、訴訟につながる事例もあります。

自分の希望とは関係なく役員になったにも関わらず、規程がないことや株主の同意を得られないことで退職金がもらえないと、不満につながります。

「責任が重くなっただけで、何も報われなかった」という結果になると、トラブルに発展する可能性が考えられるでしょう。

さらに、役員は労働者ではないため労働法による保護を受けられません。また、経営不振の責任を取らされて、解任されてしまうリスクを負うことになります。

つまり、組織体制が脆弱な企業で役員になると、リターンがほとんどないにも関わらず大きなリスクを負うのです。加えて役員退職金が支給されない事態が起こると、さらに不利益が大きくなるでしょう。

役員退職金の支給を巡ってトラブルになる事例は多々あります。トラブルが起こると、役員と事業主の双方にとって大きな負担となります。

役員退職金をめぐるトラブルを未然に防げる制度として注目されているのが、企業型確定拠出年金です。

企業型確定拠出年金では、企業として制度を導入したうえで、加入者が自分の責任において運用を行いながら退職金を用意できます。簡単にいうと、「自分の退職金は自分の責任で用意する」という制度です。

一般的な役員退職金のように、退職慰労金支給規程の作成や株主総会の決議を経る必要がないため、トラブルが起こりにくい特徴があります。

「トラブルが起こりにくい」という消極的なメリットだけでなく、他にもさまざまなメリットがあります。企業型確定拠出年金は非課税で運用できるため、リスクを取って運用した結果大きな利益が出ても、運用益の部分に税金がかかりません。

実際に給付を受けるときには所得控除（一時金で受け取る場合は退職所得控除、年金で受け取る場合は公的年金等控除）を受けられるため、手厚い税制優遇がある点も魅力です。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。