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パート・有期雇用の企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)。同一労働同一賃金と加入資格について日本企業型確定拠出年金センターの専門家が解説します。

働き方改革の一環として、2020年4月(中小企業は2021年4月)より、同一労働同一賃金としてパートタイム・有期雇用労働法が適用となりました。職務の内容、責任、働き方などが同じであれば、雇用形態で不合理な待遇差を設けてはいけないとされています。

不合理な待遇差には、賃金、休暇、各種制度などが該当します。この待遇には、もちろん企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)も、範囲の対象となります。パート・有期雇用であっても、同様の職務内容・働き方などであれば、企業型DCの加入対象となるケースがあります。

今回は、パート・有期雇用従業員の企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)の加入資格について、日本企業型確定拠出年金センターが解説していきます。

 

企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)の加入資格とは?

企業型確定拠出年金についてよく理解しておきましょう

企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)とは、企業が掛金を拠出(積立)し、社員がその掛金を運用していくことで、将来運用資産を年金や一時金として受け取る年金制度です。基本的には企業が掛金を拠出するものとなっており、その他従業員が掛金を上乗せしたり(マッチング拠出)、従業員の給与の一部を掛金として拠出する(選択制DC)といった仕組みもあります。企業型DC制度の導入にあたっては、掛金の拠出方法はいくつかの選択肢があるものの、掛金を従業員自身が運用していくことは、共通しています。さらに税制面での優遇措置充実しているのも同様です。積み立てた資産は、転職などをしても、持ち運ぶこともできるため、企業型DC制度の導入を進める企業は増えています。

柔軟な制度として人気の企業型DC。自社で企業型DC制度を導入することとなったとき、その加入対象者をどのように定めるのか確認しておきましょう。

企業型DC制度の加入は、規約に定めない場合は、その企業の従業員であり、厚生年金被保険者の全員が対象となります。もちろん、厚生年金被保険者であれば、パート・有期雇用の社員も加入対象になり得ます。一方、加入対象者を定義する場合には、合理的かつ客観的な基準のもと加入対象者を決定し、規約に定めることが必要です。

 

加入対象者を定める場合のルール

会社としてやることと従業員がやることを整理しておきます。

①一定の職種を対象とする

一定の職種の従業員を加入対象者とすることができます。営業職・研究職といった職種が定義されており、就業規則や労働協約などに規定されている必要があります。

②一定の年齢を対象とする

企業型DCの加入可能年齢は原則60歳未満です。ただし特別に規定することにより65歳未満まで可能となっています。2022年からは70歳未満まで可能となっています。長期に渡って運用する制度ですので、運用期間も考慮し、一定の年齢の人を加入対象者とすることがあります。

③一定の勤続年数を対象とする

一定年数の勤続期間を加入要件とすることができます。

④希望者のみを加入対象とする

加入するかしないかを希望によって選択させることも可能です。

 

加入者にしなかった場合には、代替措置が必要

企業型DC制度を導入するときには、一定ルールのもと、規約に加入者対象者を定めることができます。ただし、加入対象外となる従業員には、旧制度での給付保証や前払い退職金の支払いなどの代替措置が必要とされています。

一方で、職種によって加入対象者を定めた場合などで、加入者としなかった者のうち、雇用期間が3年未満であるパート・有期雇用の従業員については、代替措置が不要とされています。ここで注意したいのは、雇用期間が3年未満のパート・有期雇用の従業員については、雇用契約等により確実に雇用期間が3年として見込まれる者であり、労使合意によって作成される規約で明確化されている必要があります。返せば、雇用期間が更新され、結果として3年以上の雇用期間になることが見込まれる場合には、その時点で加入対象者とする必要があります。

 

パート・有期雇用従業員でも、企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)に加入が可能

企業型確定拠出年金(企業型DC)は、規約によって加入対象者を定義することは可能ですが、パートや有期雇用といった雇用形態の理由だけで、加入対象者から外すということはできません。

パート・有期雇用従業員においては、ベースに「同一労働同一賃金」という考え方があります。

まずは自社のパート・有期雇用従業員の職務内容、役割や責任、正社員と比してどのような働き方になっているのか、改めて確認してみてください。

 

企業型確定拠出年金コンサルタントのアドバイス

原則として、パートタイマーの従業員を対象外とすることはできませんが、金額を変更することは可能です。選択制DCなどいろいろなパターンの設計ができますので、ご相談ください。

同一労働同一賃金とは?

南です。私にご相談ください。

働き方改革推進のため、大企業は2020年4月、中小企業では2021年4月から改正施行された「パートタイム・有期雇用労働法」。正社員とパート・有期労働者をはじめとした非正規社員との間の不合理な待遇差をなくし、多様で柔軟な働き方を選択し、働き続けられるようにとしたものです。

改正は主に以下の3つの柱を中心に、企業への対応が求められています。

不合理な待遇差の禁止

同一企業内で、正社員と非正規社員との間で、賃金をはじめとしたあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由について、会社に説明を求めることができ、会社は求めがあった場合は、説明する義務があります。

裁判外紛争解決手続きの整備

都道府県労働局において、紛争解決手続きを行います。

●同一労働同一賃金ガイドライン

厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

パート・有期雇用従業員の企業型DC

企業型DC制度導入時にあたって、その加入対象者を定める場合には、慎重に判断したいところです。とくにパート・有期雇用従業員については、同一労働同一賃金の視点は外せません。同一労働同一賃金では、基本となる賃金はもちろん、退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇についても不合理と認められる待遇の相違の解消が求められています。同一労働同一賃金に該当するかどうかについては、判断が難しい部分もあるかもしれません。そうした場合には、社会保険労務士など専門家にご相談することを、ご検討してはいかがでしょうか。第三者としての視点でアドバイスしてもらうことをおすすめします。

また、加入対象から外すパート・有期雇用従業員であっても、将来にわたって安心して働き、生活がしていけるよう、企業としては配慮したいものです。最近では個人型確定拠出年金(iDeCo)の加入なども進んでいますので、そうした情報の提供や資産形成教育のアドバイスなど、企業としてフォローするといったことも検討してもよいかもしれません。

 
 

まとめ

日本企業型確定拠出年金センターの石黒です。まずは無料相談にお申込みください。

企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)制度の導入が広がり、中小企業においても導入を検討しているという声を聞く機会が増えてきました。大きなメリットである税制優遇が魅力であり、注目している経営者・企業担当者も多いでしょう。しかしながら、最大の魅力は、会社で働く従業員が健やかに将来も安心して暮らせるための土台づくりをサポートできること。雇用形態などに関わらず、退職後の資産を準備できるとあって、導入を検討している会社も多いのではないでしょうか。

企業型確定拠出年金(企業型DC/401k)は、企業年金という特性上、長期に渡って運営していく制度です。初めの準備、しくみ構築は非常に大切です。今回のテーマであるパート・有期雇用の従業員も加入対象とするのか、しないのかなどについても、非常に重要な検討事項になります。

信頼できるサポート先に相談しながら進めていくことをおすすめします。

日本企業型確定拠出年金センターでは、300社を超える企業の導入サポートを行い、多くのノウハウを保有しています。経験豊富なスタッフがサポートしていきますので、お気軽にご相談ください。

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