企業型DCは法改正により加入可能年齢が拡大され、規約に定めることで70歳未満まで加入し続けることができます。65歳で定年を迎えたあとも再雇用契約を結んで厚生年金の被保険者である限り、企業型DCへの加入を継続できる設計が可能です（規約上の定めや個別要件は運営管理機関への確認が必要です）。

継続雇用では、多くの企業で役職を外れるとともに給与水準が下がります。給与比例で掛金額を決めている場合、再雇用後は自動的に掛金額も下がることになりますが、これが従業員の資産形成にどう影響するかを事前に説明しておくことが望まれます。選択制DCであれば、本人の希望に応じて掛金額を柔軟に調整できるため、継続雇用者の収入変化に対応しやすい制度設計といえます。

60歳以降も企業型DCで運用を続けられることは、退職金の受け取り時期を柔軟に調整できるというメリットにもつながります。受給開始のタイミングは75歳まで繰り下げることが可能な制度となっており、継続雇用で収入がある間は受け取りを先送りし、退職所得控除を有利に活用する選択肢も生まれます（受け取り方法・税制上の取り扱いの詳細は税理士等の専門家への確認をおすすめします）。

役職定年制度を導入している企業では、役職を外れるタイミングで給与だけでなく賞与・手当も減少することが一般的です。給与比例で掛金を決めていると、役職定年前後で資産形成のペースが大きく落ち込むことになります。役職定年前にまとまった掛金を拠出できるよう上限に近い設計にしておく、あるいは役職定年後も一定水準を維持できるよう掛金体系を工夫するなど、ライフステージに応じた設計の見直しが有効です。

継続雇用が当たり前になった今、企業型DCの掛金設計も「定年前提」の制度から「65歳・70歳までの就労を前提とした」制度へとアップデートする必要があります。

日本企業型確定拠出年金センターは、継続雇用制度に対応した掛金設計や、対象従業員への説明資料の作成についても支援しています。高年齢者雇用と福利厚生の両立にお悩みの企業様は、ぜひご相談ください。