就業規則がないと企業型確定拠出年金（企業型DC）の導入はできない？！
日本企業型確定拠出年金センターが解説します。

「就業規則」とは、会社や従業員が守るべき一定のルールや条件を定めた大切なものです。会社が従業員を雇用する場合には、当然ながら勤務時間、給与の額、職務内容、休日などを予め明らかにし、約束しておかなければなりません。

従業員を常時10人以上雇用している場合には、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出を行うことが義務付けられています（労働基準法第89条）。加えて、就業規則を従業員に周知することも会社に課された義務となっています。

会社には職種や雇用形態などさまざまな従業員を抱えています。従業員が働きやすい環境を構築するため、そして事業活動を円滑に行うためにも、就業規則を作成し、周知することは、会社や経営者にとって、トラブルを未然に防ぐ、非常に大きな役割を果たすものです。

○就業規則の記載事項とは？

就業規則には、必ず記載しなくてはならない「絶対的必要記載事項」と、定めをする場合には記載する必要のある「相対的必要記載事項」があります。

企業型確定拠出年金（企業型DC）とは、会社が毎月掛金を拠出し、従業員が自ら資産を運用し、その運用成果が将来受け取る給付金となる制度です。会社にとっても、従業員にとっても、さまざまな税制優遇措置もあり、退職金制度や福利厚生制度として導入する企業が増えていいます。

雇用の流動性が高まり終身雇用から転職が当たり前になってきた中、人事制度の転換や見直しが行われたり、福利厚生制度や退職金制度も再構築、新設するタイミングを迎えています。

そこで、新たな福利厚生、退職金制度として、また従来制度を再構築するための１つの選択肢として、企業型確定拠出年金（企業型DC）を導入するケースも多いようです。

退職金についての記述は、法律で義務付けられているものではありませんが、前述のように、福利厚生制度の改訂や退職金についての定めを行う場合には、就業規則の相対的必要記載事項として、記載しなくてはなりません。つまり、企業型DCを導入する場合には、就業規則の改定の必要が生じるでしょう。就業規則の改定も伴うことになれば、企業型DCの規約と就業規則との整合性が取れているか、従業員への説明や意見を取りまとめつつ、合意形成できているか、といったプロセスを踏んでいくことが重要になるでしょう。

企業型確定拠出年金（企業型DC）は、規約によって、社長や役員などあっても、厚生年金被保険者であれば加入が可能です。最近増えている選択制確定拠出年金（選択制DC）などを利用し、１人社長が加入するケースもあります。役員のみの会社であっても、将来、社員を受け入れるための準備として導入するケースも考えられます。そこで、気になるのが、社員がいないのに就業規則が必要なのか、ということです。

そもそも就業規則は、「会社に雇用されている労働者」と、会社との約束事を定めたものです。役員は会社を経営する側となるので、労働者には該当しません。その理屈でいえば、就業規則は必要ない、ということになります。ただし、役員といっても、その業務遂行の内容や範囲によって、意味するところが異なり、その扱いによっては就業規則が必要となりますので、注意が必要です。

○役員の定義は？

①取締役

会社法上、登記された役員。会社の業務執行を行います。

②使用人兼役員

会社の取締役など役員である一方、部長や所長など一定のポストを兼任して、従業員としての地位も保有しているケース。役員であっても、雇用保険に加入しているようなケースが該当します。

③執行役員

ほとんどのケースは、一般の従業員と同様です。役員という名称はありますが、経営で決定された方針に従って、事業運営を担う責任を持つ役割を意味することが多いようです。

これらのことから、①以外の役員（②③）は、従業員としての役割を担っていることから、就業規則が必要、ということになります。

また①の役員のみの会社も企業型確定拠出年金を導入する場合は、将来、社員を受け入れるための福利厚生制度として導入することになりますので、就業規則の作成が必要になります。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。