企業年金とは？退職金や厚生年金との違いについても解説

企業年金とは、企業が従業員の退職後の生活資金を用意するために設ける私的年金制度です。公的年金に上乗せして提供される私的年金として位置づけられており、主要な形態として「確定給付企業年金」と「確定拠出年金」があります。

企業年金は、各企業の規約に基づいて運営されます。福利厚生の一環なので、従業員の老後資金の準備だけでなく、従業員のモチベーション向上や企業の魅力向上にもつながるでしょう。

特に、最近は退職後の生活で経済的な不安を感じる方が多いでしょう。従業員の老後資産の形成をサポートするために、企業年金は大切な役割を果たしています。

関連記事：企業型確定拠出年金（DC）と確定給付企業年金（DB）の違いとは？

企業年金は大きく分けて「確定給付企業年金」「企業型確定拠出年金」の2種類が存在します。

確定給付企業年金は、従業員が退職後に受け取る額があらかじめ決まっています。一方で、企業型確定拠出年金は、従業員が掛金を運用し、その運用成績に基づいて受け取る年金額が変わる仕組みです。

企業年金の受け取り方は、「一時金」または「年金」から選択します（一時金と年金の併用も可能）。

まとまった資金を手元に用意したい場合は一時金、こまめに受け取りたい方は年金を選択するとよいでしょう。

例えば、住宅ローンの完済や子どもの教育費など、まとまった資金が必要となる場合は一時金を選ぶとよいでしょう。

まとまった資金が不要で、公的年金の上乗せを定期的に受け取りたい場合は、年金を選択すれば生活費の安定が図れます。

確定給付企業年金（DB）は、企業が従業員に対して支給する年金額を保証する企業年金制度です。「予定利率」に基づいて運用され、退職時に予め定められた額を一時金として受け取るか、定期的に年金として受け取るか選択できます。

従業員にとって、予め決められた金額が受け取れるという点は安心感につながるでしょう。受け取れる退職金額が明確なので、安心して老後の生活設計を行うことが可能です。

確定給付型の企業年金は、事前に決めた年金額を支給できない場合、企業が不足額を補填しなければなりません。運用リスクを企業が負担するため、企業としては計画的に資金を運用する必要があります。

従業員にとって確定給付企業年金のメリットは、将来的な給付額が確定している点です。この特長により、従業員は退職後の生活について安心感を持ち、計画的に老後の資産運用ができます。

企業としても、従業員が安心感を得られる企業年金制度を導入することで、従業員満足度を向上させることができます。福利厚生の充実化につながり、優れた人材の確保や人材定着を図れるでしょう。

従業員にとって確定給付企業年金のデメリットは、受け取れる退職金が決まっており、積極的に運用できない点が挙げられます。予定利率に基づいて運用されるため、企業が設定している予定利率が低ければ、金額に物足りなさを感じるかもしれません。

さらに、給付額が確定しているため、将来のインフレリスクに対応できない可能性があります。

確定拠出年金では、インフレ率以上のリターンが見込める積極的な運用が可能です。しかし、確定給付企業年金では、インフレにより給付額の実質的な価値が低下する恐れがあります。

企業にとってのデメリットは、運用リスクを負う点です。経営悪化に陥った場合でも、給付額に不足が発生した場合は補填しなければなりません。

景気が低迷していたり、運用成績が悪かったりすると、企業の資金繰りに大きな影響を与えるリスクがあります。

企業型確定拠出年金は企業が掛金を拠出しますが、運用リスクを従業員が負う特徴があります。

掛金を従業員が自分の責任において運用し、将来的に受け取れる給付額は運用成績によります。運用結果がよければ、効率よく老後資産を用意できる仕組みとなっています。

従業員にとって企業型確定拠出年金のメリットは、非課税で運用できる点です。通常の投資では運用益に対して約20％が課税されますが、確定拠出年金制度では非課税です。

税制優遇を受けながら効率よく資産形成できるため、運用成績次第では確定給付年金よりも多くの年金資産を用意できます。

企業にとっては、運用リスクを従業員が負うため、掛金を拠出した時点で責任を果たせる点がメリットです。従業員が資産運用を自ら選択するため、不足分の補填が発生しません。

企業が拠出した掛金は、全額を損金として計上できます。また、役員1人から導入できるため、小規模な企業でも導入しやすいでしょう。

従業員ごとに加入するかを選択できる「選択制」の制度設計も可能なので、柔軟性の高い制度を導入できる点もメリットです。

従業員にとって企業型確定拠出年金のデメリットは、給付額が確定していない点です。リスクを取って積極的に運用できるものの、市場の変動により受取額が想定よりも少なくなってしまう恐れがあります。

企業にとってのデメリットとして、従業員への投資教育が必要になる点が挙げられます。従業員が適切な投資判断を下すために必要な知識と情報を伝えるために、定期的にセミナーや勉強会を行わなければなりません。

企業年金以外にも、退職金制度はさまざまな形で存在します。企業年金ではなく自社で退職金制度を設ける場合は、従業員の勤務年数や評価に応じて金額が設定されるのが一般的です。

ほかにも、共済機関が取り扱っている共済型の退職金制度を活用する方法もあります。以下で、それぞれの特徴を見ていきましょう。

自社準備型の退職金制度は、企業が内部留保の中から従業員の退職金を準備する方式です。企業が計画的に退職金の原資を積み立てながら、従業員が退職する際に一時金として支給します（年金で支払うこともある）。

退職金額は、勤務年数や企業内での評価に基づいて算出するのが一般的です。勤続年数が長いほど、優れた業績を残すほど受け取れる金額は大きくなるため、従業員の長期勤続を促すモチベーションにつながります。

自社準備型の退職金制度は、自社の財務計画に基づいて退職金を運用できるため、経済状況に応じて柔軟に対応できます。また、支給額の計算方法に関するルールを独自に決められる点もメリットです。

規程に落とし込み具体的な形で明文化すれば、透明性と信頼性が向上し、従業員との信頼関係も深まるでしょう。

しかし、経済状況や企業の業績に左右されやすいデメリットがあります。企業が経済的に困難な状況に追い込まれると、退職金の支払いが不安定になる可能性があるため、長期的な財務計画と共にリスク管理をしっかりと行うことが重要です。

共済型の退職金制度とは、共済団体が運営している退職金制度です。小規模企業共済や中小企業退職金共済などが代表的で、加入する企業全体で資金をプールしながら運用します。

確実性と安全性が高い点が特徴で、従業員が受け取れる退職金は加入年数や納付する掛金に応じて事前に決まっています。

共済型の退職金制度は、企業年金とは異なり企業単独でリスクを負いません。加入企業がそれぞれ掛金を負担しつつ、従業員に退職金を用意できます。

なお、共済型の退職金制度は主に中小企業を対象としています。単独で退職金制度を導入するのが難しい中小企業や零細企業でも、リスクを抑えながら福利厚生を充実化できます。

企業年金は企業が独自に行う私的年金である一方で、厚生年金は政府が運営している公的年金です。

日本の年金制度は3階建ての構造となっており、企業年金をはじめとした私的年金は3階にあたります。

制度設計や受け取り方などに差があるため、実際に年金を受け取る際には、それぞれの違いを理解したうえで生活設計しましょう。

厚生年金は日本の公的年金制度の一つで、企業に勤める会社員や公務員を対象としています。納付する保険料は受け取る報酬に応じて決まり、企業と従業員が折半で保険料を納付します。

受け取れる年金額は、厚生年金の加入年数や納めた保険料に応じて決まり、受給期間は一生涯です。なお、受取開始年齢は原則として65歳ですが、60歳に繰り上げたり最長で75歳まで繰り下げることができます。

公的年金は企業年金とは異なり一生涯に渡って支給されるため、老後生活を支えるうえで軸となる存在です。国民年金と厚生年金をベースに老後生活を設計し、追加として企業年金の活用法を考えましょう。

日本の公的年金制度は、1階部分の国民年金と2階部分の厚生年金で構成されています。企業年金をはじめとした私的年金はさらに上乗せとなる3階部分にあたり、より充実した老後生活を送る上で大切な役割を果たしています。

3階部分の私的年金には、企業年金のほかにiDeCo（個人型確定拠出年金）や個人年金保険が該当します。私的年金は任意で加入するため、将来の年金受取額を増やしたい場合に活用するとよいでしょう。

なお、企業年金とiDeCoは併用できるため、3階部分の年金が2種類以上になることがあります。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。