企業型DCで休職中の掛金はどうなる？

育休中・産休中との違いも解説

企業型DCは、企業が従業員の年金資産形成を支援する仕組みです。企業が掛金を拠出し、従業員がその資金を使って自ら運用先を選択し、公的年金の上乗せとなる私的年金を用意します。

運用益が非課税になる税制優遇があるため、従業員の資産形成をサポートするうえで有用な制度です。実際に、昨今は福利厚生の一環で導入する企業が増えています。

事業主としても、福利厚生を充実化させることにより人材採用や人材定着の面でメリットを得られます。他社と差別化して「従業員を大切にしている」「長期的に勤務するほど効率よく資産形成できる」というインセンティブを与えることで、人材確保につながるでしょう。

企業型DCは、掛金の拠出額が企業によって事前に定められており、契約が続く限り中断せずに積み立てが行われます。ただし、従業員が休職している期間中は、定めている規約次第で掛金の拠出を中断できます。

育児休業・介護休業・病気休業などの理由で従業員が休職する事態に備えて、掛金をどのように取り扱えばよいのか確認しましょう。

企業型DCでは、原則として加入対象である従業員が在職している期間中は、事業主の掛金拠出は中断できません。

ただし育児休業・介護休業・病気休職のために無給となっている期間については、企業型確定拠出年金規約の内容次第で掛金の中断が可能です。

例えば、規約内に「拠出を中断する期間」として「自己の都合による無給の休職期間（産前・産後休暇を除く）、無給の育児・介護休業期間」を定めておけば、掛金の拠出を中断できます。

また、拠出を停止できるのは、1ヶ月間がまるまる無給の場合のみに限られます。休業期間が1ヶ月未満だったり、手当など一部でも給与の支払いがあったりすると拠出する必要がある点に注意しましょう。

なお、病気やケガによる休職中で健康保険から傷病手当金を受給している期間中も、給与が無給であれば掛金を中断できます。

従業員の休業期間中に掛金の拠出を中断する場合は、従業員に対してその旨を説明する必要があります。制度の透明性を確保し、休職期間中の掛金の取り扱い方針を明確にしましょう。

企業型確定拠出年金規約を定めても、従業員の全員が目を通しているとは限りません。拠出中断の対象となる従業員がいるときは、口頭でも説明するとよいでしょう。

従業員側は、掛金の拠出が中断しても、すでに拠出した分の運用を継続できます。休職期間中も運用状況に気を配り、必要に応じてリバランスやスイッチングを検討するとよいでしょう。

企業型DCには、加入を希望する従業員が、給与の中から自分で掛金を拠出する「選択制DC」があります。選択制DCの場合は、加入者が任意に掛金の拠出を中断できます。

また、企業型DCのマッチング拠出は、事業主掛金が拠出中断となっている期間中は中断となります。

休職したあと、復職できず退職に至ってしまうことがあるかもしれません。退職したあとは、退職する従業員が自分自身で企業型DCの運用資産を別制度に移換する必要があります。

事業主としては、運営管理機関に対して資格喪失の手続きを行い、退職した従業員に対して移換手続きの勧奨を行えばよいでしょう。

退職後、従業員が資産を移換するための選択肢として以下が挙げられます。

● 転職先に企業型DCがある場合：転職先の企業型DCへ資産を移換する

● 転職先に企業型DCがない場合：個人型確定拠出年金（iDeCo）または企業年金基金へ移換する

● 自営業者やしばらく再就職せず療養する場合：個人型確定拠出年金（iDeCo）または企業年金基金へ移換する

なお、退職後に資産を移換する場合は、企業型DCの加入資格を喪失した日の翌月から6ヶ月以内に移換の手続きが必要です。手続きをしないまま放置すると、積立金は現金化され、国民年金基金連合会へ自動的に移換されます。

自動移換された場合は運用が停止され、管理手数料が徴収され続けてしまいます。つまり、運用により資産を増やせず、手数料が毎月差し引かれ続けるため、メリットは何もありません。

企業型DCの資産を移換するには、従業員自身が退職前に移換先を選定し、必要書類を整える必要があります。移換に関する一連の手続きは退職する従業員が行うため、事業主が行うことはありません。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。