企業型DCは、同一労働同一賃金の観点から、正社員と同様の業務に従事するパート・有期雇用者を加入対象から除外することが難しくなっています。労働条件や加入資格の定め方によっては、パート従業員も企業型DCに加入できる設計が可能です。加入対象者の範囲は規約で定めるため、自社の雇用形態の実態に合わせた設計が重要になります（対象者範囲の具体的な線引きは制度設計時に運営管理機関へ確認することをおすすめします）。

小売業・卸売業では、年収の壁を意識して労働時間を調整するパート従業員が多く、社会保険の適用拡大の影響を受けやすい業界でもあります。選択制DCとして掛金を給与の一部から拠出する設計にする場合、社会保険料の算定基礎への影響も踏まえて、対象者ごとの働き方に応じた説明が必要です。

小売業は他業種と比較して離職率が高い傾向があり、採用コストの上昇が経営課題になっています。企業型DCの導入は、「長く働くほど資産形成が有利になる」制度であるため、短期離職の抑制や定着率向上の一助として位置づけられます。

1. 加入対象者の範囲（正社員のみか、パート・有期雇用者も含めるか）
2. 選択制DCと給与上乗せ型のどちらが自社の収益構造に合うか
3. 複数店舗への説明体制をどう整えるか
4. 社会保険適用拡大の対象者との兼ね合い

卸売業では、営業担当役員や管理職層が実質的にオーナー経営者に近い待遇を受けているケースも多く、役員退職金の準備手段として企業型DCが検討されることもあります。パート従業員向けの選択制DC設計と、役員・管理職向けの資産形成手段としての活用は目的が異なるため、対象者層ごとに導入の狙いを整理しておくと、制度設計がぶれずに進めやすくなります。

非正規雇用比率が高い小売業・卸売業だからこそ、加入対象者の設計次第で企業型DCは幅広い従業員の定着施策として機能します。

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