加入者の範囲を規約に定める場合でも、一定のルールがあります。企業が勝手に加入対象者を選別することで差別的な扱いが発生しないよう、法令で定められているのです。

ポイント１　一定の職種に規定する

一定の職種の従業員を加入資格者として規定することができます。ただし、労働条件等をはじめ、就業規則などが他の職種の従業員と別途規定されている必要があります。

ポイント2　一定の勤続期間に資格を与える

一定年数の勤続期間がある従業員に資格を与えるといったケースです。

ポイント３　一定の年齢の範囲に限定する

企業型DCは、中長期に渡って資産運用を行っていく制度なので、一定年齢以上の従業員にとっては、運用成果が上がらないといったケースも想定されます。そこで一定年齢以上は加入対象外などに設定することも可能です。とはいえ、定年年齢の引き上げや確定拠出年金制度においての加入資格要件の緩和なども、踏まえて一定年齢を除外するべきかどうかは、企業でよく検討する必要があるでしょう。

■企業型DCの加入可能年齢が70歳未満まで拡大しました！
2022年5月より年齢要件が緩和されました。制度の緩和により70歳未満まで加入可能となりました。また、加入可能年齢が拡大されたことに伴って、年金の受給開始年齢の上限も75歳まで延長されました。

ポイント４　希望者のみに加入資格を与える

企業型DCに加入するか、しないかを従業員の希望に委ねるといったことも可能です。企業型DCは、原則60歳になるまで受け取ることができません。そのため、加入するかどうかは、従業員の任意とするケースも認められています。

これらの加入のルールを組み合わせて規約を作成することも認められています。企業の実態に合わせた規約づくりが求められています。ただし、企業が一方的に定めることはNG。労使の合意に基づいて上で規約を作成し、厚生労働大臣の承認を受ける必要があります。承認後には、従業員への規約の周知も必要です。また、規約を設定して、加入者を限定する場合であっても、加入対象とならない従業員への代替措置をどうするかなど、慎重に検討する必要があるでしょう。