選択制DCのメリットやデメリットは？

マッチング拠出との違いも解説

企業型DCとは、企業が労働者の退職後の生活資金を効率的に準備するための福利厚生制度です。「私的年金」の位置づけで、企業が拠出した掛金を、労働者が自ら選んだ投資商品で運用する仕組みとなっています。

運用益は非課税となるため、効率よく老後に向けた資産形成を行えます。一般的な投資よりも税制優遇があるため、有利な制度といえるでしょう。

労働者が将来受け取れる年金額は、自らの運用成績に応じて決まります。つまり、運用成績に応じて年金額が変動する点が特徴です。

リスクを取って運用した結果、よい運用結果を得られれば年金額が増えます。ただし、元本割れの可能性もあるため、リスクを取らずに運用したい場合は元本割れが起こらない金融商品を選択するとよいでしょう。

選択制DCとは、企業型DCの中でも、労働者が企業年金制度に加入するかどうかを個別で選択できる制度です。 

選択制DCでは、労働者が給与や賞与の一部を年金の掛金として拠出するか、給与や賞与として受け取るかを選択できます。自身の生活スタイルや将来の資金計画に応じて柔軟に決定できる点は、選択制DCのメリットといえるでしょう。

選択制DCでも、一般的な企業型DCと同様に労働者が拠出する掛金は運用商品に投資されます。運用成績に応じて年金額が変動するため、資産を効率的に増やせる可能性があります。

選択制DCを導入することにより、労働者は以下のようなメリットを受けられます。

• 老後に向けて効率よく資産形成できる
• 金融リテラシーを高められる
• 離転職後も資産を持ち運べる

企業型確定拠出年金制度は運用益が非課税になるため、効率よく資産形成することが可能です。一般的な投資では運用益に対して20.315％の税金がかかる点を考えると、企業型確定拠出年金は有利な制度といえます。

選択制DCを通じて、加入者は自分の責任で運用する商品を選択する必要があるため、自然と金融リテラシーを高められます。自ら投資先や運用戦略を選択することで、投資に関する知識と経験を蓄積し、将来的な資産運用能力の向上につながるでしょう。

企業型確定拠出年金制度には「ポータビリティ」という持ち運びの制度があり、転職や退職時に自分の資産を別制度に移せます。昨今は転職する人が増えていますが、転職しても運用資産がなくなることはありません。

このように、選択制DCには労働者に加入の選択肢があり、それぞれの経済状況や将来の目標に合わせて柔軟に活用できます。運用益が非課税になる恩恵を受けながら、自分の望むライフプランに基づいて資産形成を進められるでしょう。

選択制DCを導入すると、企業側にも以下のようなメリットがあります。

• 福利厚生が充実し魅力を高められる
• 既存の給与制度を利用して運用できる
• 社会保険料に影響が出る

福利厚生が充実すると、労働者の満足度を向上させるだけでなく、優秀な人材確保にもつながる可能性があります。人材確保を通じて企業は競争力を保ち、長期的な成長を実現できるでしょう。

労働者の満足度とロイヤリティが高まると、結果として企業の離職率低減と人材の定着にもつながるでしょう。労働者のモチベーションを向上させれば、雇用が安定し採用コストの増加を抑えられる効果も期待できます。

選択制DCの導入は、比較的少ない手間で実施可能です。

企業は従業員が自らの給与の一部を拠出するための仕組みを提供するだけで済みます。企業が全額負担する必要はありません。このため、従業員にとっても企業にとっても負担が少なくなります。さらに、給与シミュレーションを用いることで、どの程度の額を拠出するのが最適かを容易に計算できます。これにより、従業員自身が節税効果についても考慮しながら自分に合った選択を楽しむことが可能になります。

加えて、選択制DCは、企業側にも多くのメリットをもたらします。従業員の福利厚生が充実することで、企業の魅力が向上し、優秀な人材を確保しやすくなります。また、社会保険料の軽減効果もあるため、結果的に人件費を抑えることができる点も見逃せません。これらの要素が組み合わさることで、企業は持続可能な成長を追求することができ、結果的には選択制DCを導入する意義が際立ってきます。

以上のように、少ない負担で導入可能な選択制DCは、企業と従業員双方にとって有意義な選択肢となります。

福利厚生が整っている企業は、従業員のモチベーション向上や定着率の向上につながり、リクルーティングの際にも競争力を持つことができます。退職金に関連した制度の一環として、企業型確定拠出年金（企業型DC）や選択制DCが注目されています。

選択制DCにより従業員は、自らのライフプランに基づいて将来の資産形成を行うことが可能です。厚生労働省が主導するこの制度では、退職金の一部を投資に回すことができ、年収の一定割合を積み立てることで、より多様な資産形成が実現します。

企業側にとっても、選択制DCは福利厚生を充実させる大きなメリットがあります。追加のライフプラン手当としての役割を果たし、従業員の幸福感を高める一方で、社会保険料を軽減する効果もあります。選択制DCに拠出された金額は、据え置かれることで入ってくる利益の影響を受けるため、長期間利用することで資産の増加が見込まれる点も魅力です。

また、確定申告においても、選択制DCの拠出額は特別控除として処理が可能です。これにより、従業員にとっても税負担が軽減される利点があります。

通常、企業が負担する社会保険料は、従業員の給与に連動して増加します。しかし、選択制DCを導入することで、従業員の給与から拠出する掛金分が減少し、これによって企業が負担する社会保険料の総額も軽減される仕組みが生まれます。従業員が月額3万円を掛金として選択する場合、この分だけ給与が減ることで、企業側の厚生年金や健康保険などの保険料も削減されるのです。

また、シミュレーションを行うことで、導入後の社会保険料の変化を事前に見積もることができます。これにより、企業は経済的な影響を軽視せず、計画的に制度の導入を進めやすくなります。

さらに、選択制DCでは掛金の増減が労働者の選択に委ねられるため、容易に変更が可能です。この柔軟性も、企業にとって重要なポイントです。

選択制DCの導入に伴う社会保険料の軽減効果は、中小企業にとって大きな助けとなります。負担を軽減しつつ、コストを抑えながら福利厚生を充実させることができるため、従業員のモチベーション向上にも寄与するでしょう。

このように、企業が選択制DCを導入することで、社会保険料の軽減効果を享受できる可能性が高まります。全体的に、企業と労働者が互恵的な関係を築きながら、より持続可能な経営が目指せる環境を提供することが期待されます。

なお、労働者が加入した掛金は社会保険料の算定対象外となります。労使双方の社会保険料に影響を与えるため、企業の資金繰りにもよい影響が出る可能性が期待できるでしょう。

選択制DCに加入すると、労働者は以下のようなデメリットを被る恐れがあります。

• 手元に残る給与が減る
• 60歳まで引き出せない
• 元本割れのリスクがある
• 受け取るときに完全に非課税になるわけではない

選択制DCでは給与や賞与の一部を掛金として拠出するため、手元に残るお金が減少します。生活費に充てるお金や自分が自由に使えるお金が少なくなり、圧迫感を感じてしまうかもしれません。

また、確定拠出年金制度は老後資金の用意を趣旨としているため、原則として60歳まで資産を引き出せません。急な資金需要に対して柔軟に対応できないため、特に若い世代が将来のライフイベントに備えるための資金を確保することが難しいと感じる可能性があります。

運用先の金融商品によっては、元本割れを起こす恐れがあります。リスクを取って運用すると、積み立てた資産が増えることもあれば減少することもあるため、リスクコントロールが欠かせません。

60歳以降に資産を引き出す際には、税金が発生するケースがあります。一時金で受け取る場合は退職所得控除、年金で受け取る場合は公的年金等控除が適用されますが、控除額を超える分に関しては課税対象となる点を押さえておきましょう。

選択制DCを導入することにより、企業側に発生するデメリットは以下のとおりです。

● 就業規則や給与規程の見直しを行う必要がある

● 労働者に投資教育を行う必要がある

● 導入にあたって手数料が発生する

選択制DCを導入すると、企業は就業規則や給与規程の見直しを行う必要が生じます。さらに、労働者が自分で最適な選択を行えるようにサポートするための投資教育を行う必要があります。

導入前後でさまざまな手間が発生する点は、デメリットとして押さえておきましょう。なお、投資教育は外部の専門家に依頼することも可能なので、必要に応じて有効活用することをおすすめします。

選択制DCを導入する際には、運営管理機関と契約を締結する必要があります。制度を導入するための手数料が発生するため、経済的な負担が発生する点も押さえておきましょう。

企業型確定拠出年金（企業型DC）を導入する際、各種手数料が発生します。具体的には、運営管理手数料や投資信託の信託報酬などがあります。

これらの手数料は、db（データベース）を利用した資産運用や管理に伴い発生します。コストはかかりますが、企業型DCを設けることには多くの意義があります。従業員の福利厚生の向上に繋がり、優秀な人材の確保や定着促進にも寄与します。

また、長期的には社会保険料の軽減が期待でき、企業にとっても経済的メリットがあります。手数料が発生することは避けられませんが、そのコストはリターンを考慮すると、投資する価値があると言えるでしょう。

企業が選択制DCを導入する際、給与規程や標準報酬月額の見直しは不可欠です。この制度では、従業員が自らの拠出額を決定し、将来の資産形成を促進しますが、それに伴い給与の扱いに変化が生じる可能性があります。

特従業員の選択によって拠出額が変動し、結果として標準報酬月額が影響を受けることがあります。これにより、企業は適切な給与規程を見直し、福利厚生との整合性を持たせる必要が出てきます。

また、選択制DCの導入によって発生する手数料やその他のコストも考慮に入れるべきであり、透明性のある給与制度を構築することで、従業員の理解を深めることが求められます。給与規程の見直しは、組織全体の魅力向上にも寄与するでしょう。

最後に、選択制DCに関してよく寄せられる質問に対しての回答をまとめました。

労働者が選択制DCに加入し、掛金した掛金は給与として取り扱いません。所得税や住民税、社会保険料の対象外となるため、税金に影響します。

転職や退職後は、選択制DCで運用していた資産をそれぞれに合った方法で管理する必要があります。

企業年金制度がある企業に転職する場合は資産を転職先の企業年金制度に移換し、企業年金制度がない企業に転職する場合や自営業者、フリーランスになる場合はiDeCo（個人型確定拠出年金）に移換しましょう。

資産を移換する手続きを行わないと、国民年金基金連合会に資産が移され、運用できなくなるため注意しましょう。

選択制DCの拠出額は、選択制DCのみ採用している場合は月額55,000円、ほかの企業年金を併用している場合は月額27,500円が上限となります。

最低額は企業ごとに規約で定めますが、多くの企業では最低額を3,000円程度に設定するのが一般的です。

選択制DCは、加入するかどうかを労働者が各自で選択できます。つまり、強制加入ではありません。

選択制DCは、労働者が各自で加入できるかどうかを判断できます。労働者が自身の給与や賞与の一部を拠出するか、給与や賞与として受け取るかを自由に選択できる点が特徴です。

マッチング拠出は、一般的な企業型DCにある制度の一つです。企業が拠出する掛金に、さらに労働者が上乗せして拠出する仕組みとなっています。

※導入に関するご相談を承っております。個人の方の質問はお答えできませんのでご了承ください。